Para ejecutar correctamente un proceso de selección de personal es fundamental seguir una serie de pasos que permitan convocar al personal requerido. Los que finalmente salgan elegidos luego del proceso de selección serán vitales para la organización, pues son los empleados los que ayudan a alcanzar los objetivos y metas planteadas por una empresa. Para este fin existen distintos métodos de reclutamiento, sin embargo, el método más apropiado, dependerá de los objetivos de cada empresa, así como una buena dosis de creatividad, que conduzca a contratar al personal ideal que contribuya de manera efectiva a lograr los objetivos de la organización.
¿Qué es la selección de personal?
La selección de personal se refiere al proceso que se sigue para la contratación de un nuevo empleado en una organización. Este proceso se inicia desde que una persona postula para una vacante o cuando el reclutador ha encontrado un perfil interesante y culmina con la contratación final del postulante elegido. El objetivo de este proceso es elegir al candidato más valioso para la empresa.
Además, hay que indicar que para cubrir la vacante se evaluarán ciertas características del candidato como las cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia del postulante para cubrir la vacante que demanda la organización. Por tanto, se puede decir que la selección de personal es la herramienta utilizada por el área de Recursos Humanos, que es el área encargada de elegir el perfil más idóneo entre los candidatos que están postulando.
Importancia del proceso de selección de personal
No olvidar que el éxito de cualquier organización depende en gran parte de la calidad de su personal. Por ello es importante aplicar correctamente el procedimiento de selección. Este procedimiento estar siempre a cargo del área de Recursos Humanos. El proceso de selección debe realizarse de la mejor forma posible, pues a través del mismo debería conseguirse una serie de objetivos como:
Conseguir trabajadores calificados
Por ello se dice que el proceso de selección de personal debe ayudar a contratar sólo a los candidatos más idóneos para los puestos ofrecidos.
Reducir el coste de la formación
Gracias a un buen proceso de selección, se contratarán candidatos verdaderamente calificados que además se adaptaran fácilmente al trabajo que desarrollaran.
Resolver los problemas de personal
La selección de personal permitirá que los trabajadores se encuentren satisfechos con su trabajo y, de esa manera se reducirá de manera considerable los problemas de rotación de personal en la empresa.
¿Cómo crear un proceso de selección de personal exitoso?
Para crear el proceso de selección de personal, se inicia mediante el anuncio del puesto en algún medio de comunicación, ya sea un diario o una website especializada de ofertas laborales. Posteriormente se realizará la evaluación de las solicitudes, la selección de los candidatos, las entrevistas, la selección final del candidato idóneo y las pruebas médicas de ley. Dependiendo del número de puestos que se desee cubrir y del tamaño de los equipos de contratación, puede haber ligeras variantes, pero el proceso de selección siempre se ejecutará bajo la misma secuencia.
1. Anunciar el puesto de trabajo
Cuando se confirma la necesidad de cubrir un nuevo puesto, el equipo directivo debe enumerar las calificaciones del perfil profesional deseado para el puesto. Aquí se debe determinar si los candidatos deben tener un título o una certificación, un número determinado de años de experiencia laboral o una trayectoria en un sector concreto. Una vez que se definió los requisitos del perfil del puesto, el área de Recursos Humanos puede elegir dónde anunciar el puesto.
El medio donde se publica el requerimiento va desde un diario, una red social como LinkedIn, Facebook y las conocidas bolsas de trabajo en línea. Para los puestos donde se quiera tener en cuenta a los trabajadores de la misma empresa, puede aplicarse alguna política de contrataciones internas que van desde la promoción de puestos laborales, hasta postulaciones simples. Las empresas también pueden recurrir a agencias de empleo o empresas especialistas en reclutamiento de personal para la fase inicial de divulgación del puesto laboral.
2. Revisar las solicitudes de los candidatos
Esta actividad representa el segundo paso, que consiste en revisar todas las solicitudes o CVs para someterlos a un primer filtro y reducir el número de candidatos. En esta etapa se descarta los perfiles que se alejen significativamente del perfil deseado. Si la expectativa del puesto es loca, es muy probable que candidatos menos calificados se presenten como candidatos, por lo que quizá sea necesario evaluar en función de las habilidades o experiencias, que no necesariamente sean las requeridas. Por otro lado si hay mucha expectativa para el puesto ofrecido, se puede ser más exigente con esas calificaciones.
3. Crear lista con la selección inicial de candidatos
Mediante la aplicación de entrevistas telefónicas se podría reducir aún más el número de candidatos. De esta manera se podrá seleccionar a los candidatos que se encuentran fuera de la ciudad, y de alguna manera conocer un poco más al postulante a través de la forma cómo se comunican. Es decir esta comunicación inicial podría dar una idea de la idoneidad del candidato para el puesto ofrecido. Las preguntas en este tipo de entrevista de trabajo muy escueta, podrían ser las siguientes:
- ¿Por qué motivo quiere este trabajo?
- ¿Qué temas le interesan de nuestra empresa?
- ¿Cómo cree que esta empresa le ayudará a crecer en su carrera?
El objetivo de esta entrevista breve es asegurarse de que el candidato se muestra comprometido a seguir adelante en el proceso de selección. Además, puede servir para que el candidato conozca más sobre el trabajo en el puesto ofrecido. También podría hacer preguntas que lo conduzcan a desistir de su postulación, si en caso no cree que sea una buena opción. De esta manera los candidatos estarán más seguros de la naturaleza del trabajo al que están postulando.
4. Realizar una entrevista laboral
Cuando se cuenta con menos postulantes, luego de aplicar los filtros iniciales ya mencionados, se debería programar las entrevistas laborales presenciales, para evaluar mejor las calificaciones d ellos candidatos. Lo importante es que las interacciones con el candidato se centrarán en su capacidad de comunicación y conocer su grado de compatibilidad con la cultura de la empresa. Las entrevistas pueden ser estructuradas, no estructuradas o una mezcla de ambas, pero estas deben ser coherentes a fin de evitar casos de discriminación o cualquier tipo de prejuicio.
5. Seleccionar al candidato final
Luego de haber entrevistado a todos los candidatos y una vez que ya se ha emitido una opinión favorable o negativa de los entrevistadores, el área de Recursos Humanos encargada de la selección tendrá que reducir la lista de los candidatos más adecuados para el puesto. Es decir debe elegir al ganador para asumir el puesto ofrecido, pero también es recomendable elegir un segundo candidato en caso de que el primero rechace las condiciones finales de la oferta de trabajo. A estas alturas aun no es seguro que el candidato elegido apruebe las pruebas finales, por lo cual tener un segundo candidato es apropiado en caso el primer candidato no apruebe.
6. Lanzar las condiciones del puesto
Esta etapa se da antes de incorporar al candidato elegido como nuevo empleado, pues aquí el contratante comunicara al candidato ganador en detalle las condiciones del puesto laboral ofrecido. Estas condiciones se refieren a temas relacionadas con la modalidad del contrato, el salario promedio ofrecido, las políticas de promoción, horario de trabajo, entre otros temas. En esta etapa tan solo se da a conocer las condiciones laborales, pero aun no se negocia sus condiciones.
7. Hacer un buen onboarding del puesto de trabajo
Esto debe darse luego de definirse la contratación, y consiste en fomentar la familiarización con el puesto laboral ofrecido. Para ello los candidatos conocerán de cerca no solo el puesto laboral que desempeñará, sino también todas las demás áreas y actividades. Asimismo, podrán conocer a qué se dedica exactamente la compañía y de esta manera el nuevo trabajador puede evaluar si es lo que estuvo buscando para su crecimiento profesional.
8. Ejecutar la contratación.
Aquí ya se entra en la negociación, por lo que debería darse una interacción entre contratante y nuevo empleado respecto a las condiciones del contrato, donde se discutirán temas fundamentales como el sueldo, las funciones a realizar, la jornada laboral, entre otros aspectos. Finalmente, si ambas partes llegan aun cuerda se procederá a la firma final del contrato laboral.
9. Incorporar al nuevo empleado.
El nuevo trabajador empezara a trabajar en principio acompañado por otro empleado que le enseñara de manera detallada todo lo que debe hacer. Bajo esta modalidad, también se pueden detectar a estas alturas algunas posibles necesidades de formación del nuevo empleado.
10. Hacer el seguimiento
Esto consiste en realizar un seguimiento a medio y largo plazo, para determinar si el nuevo trabajador cumple a cabalidad y de manera efectiva las funciones encomendadas. Esto permitirá evaluar la eficacia del proceso de selección de personal y realizar los cambios que se consideren necesarios.
¿Cuál es el mejor proceso de selección de personal?
El mejor proceso es aquel donde se realiza los filtros más efectivos para llegar al candidato más idóneo para el puesto ofrecido. Para ello existen varias técnicas que pueden utilizarse en un proceso de selección de personal, las mismas que pueden complementarse con otras estrategias de reclutamiento para asegurar que la persona que se está seleccionando, es la persona más idónea para el puesto.